下面是小编为大家整理的【精品】工作团队,供大家参考。
1. 张鹏
HR管理: 迈向资本自主的工作团队
人力资源开发 2006年（03）
企业总是倾向于把自己的员工分成两个组,
第一组是核心组,
这些管理人员最早加入企业,
是企业的中心。
他们的需求、 他们优先考虑的事情决定了企业的命运。
核心组通常包括高层管理人员,
但是也包括看门人( 比如核心工厂的领导)
,
或者那些依靠人格或正直被提升到显赫职位上的人。
企业首先满足核心组的需求。
第二组通常占企业员工的95%或更多, 由“做具体工作” 的员工组成。
他们是合同制员工,
有良好的忠诚度,
为企业提供服务。
他们感觉企业把自己看作商品,
因为实际上他们就是商品。
他们也许是不可替代的,
但是企业却认为他们是可替代的。
听起来好像企业的评价太刺耳,
但实际上情形还没有那么糟。
只要你清楚地知道自己的位置,
你依然拥有一份责任重大的工作。
大多数企业的核心组决定了企业的现状,
甚至核心组成员希望大家勇于革新、 锐意进取,
企业里其余的人也有另外一种含义:
做事沉稳、 舒适安定的一组。
企业应该帮助员工积累各种各样的资本,
不仅仅是金钱形式的资本,
这样才可以增强员工的忠诚度,
只有把员工的个人发展和企业的命运联系在一起,
才能把企业变得更加强大。
对员工而言,
在缺乏企业支持的情况下,
不管我们是不是核心小组的成员,
我们依然可以为自己创造资本,
过一种富有而有意义的生活。
2. 标准化工作团队的构建和管理 赵文慧 2007年(01)
铁道技术监督 从管理学的普遍性和标准化活动的特性出发,
定义了标准化工作团队的内涵与形式,
分析了其意义,
提出构建标准化团队的原则,
就标准化工作者如何做好团队领导给出了若干建议。
标准化工作团队的几种形式管理学理论中,
将正式群体分成四种形式,
包括命令群体、 交叉功能团队、 自我管理团队和任务小组等。
标准化工作团队也同样可以借鉴这种分类方法分成四类.
2 标准化工作团队的意义 2. 1
工作团队的一般意义
首先是有利于创造团队精神。
其次是使管理层有时间进行战略性的思考。
再次是能提高决策质量. 最后是能提高绩效。
2. 2 工作团队对标准化活动的意义 2. 3 构建标准化工作团队的原则 2. 3. 1
制定清晰的目标2. 3. 2 选择合适的人员2. 3. 3 保证良好的沟通
良好沟通的前提之一是团队间相互信任, 良好沟通的前提之二则是成员对团队的认同感.
另一方面是要有良好的沟通渠道。
2. 3. 4 提供充分的支持 2. 4 标准化工作团队对领导者的要求
具体来说,
其工作职责为:
辅导、 推动、 处理问题、 评估团队和个体绩效、 培训和沟通。
他的工作重点必须超越团队范围、 超脱于工作细节,
而关注团队外部事物的管理,
推动团队的进程。
3,
张鹏
刺猬理论与工作团队
团队管理 在冷风瑟瑟的冬日里,
有两只困倦的刺猬想要相拥取暖休息。
但无奈的是双方的身上都有刺,
刺得双方无论怎么调整睡姿也睡不安稳。
于是,
它们就分开了一定的距离。
但又冷得受不了,
于是又凑到了一起。
几经反复的折腾,
两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离,
又能互相取暖,
又不至于刺到对方,
于是舒服地睡了。
这个故事不禁让我们想到了管理实践中管理者与被管理者之间的距离应该是多远呢? 无疑,
刺猬理论给了我们最贴切的答案。
但同时笔者认为,
工作团队形式的不同也将决定管理距离的远近。
问题解决型团队 这种团队通常并不一定要在一起工作。
但他们可能每周抽出几个小时去讨论如何提高产品质量,
如何增加销售业绩等组织上的问题。
自我管理型团队 这种团队是当今较流行的团队。
通用汽车公司、 施乐公司、 百事可乐等都是推行自我管理团队模型的典型代表。这种组织通常有很强的团队精神,
但是也有其不完美的地方。
相对来说,
组织内部成员管理起来比较困难。
传统型团队 这种团队模式是我国中小型企业通常采用的模式。
一名经理,
配合几名主管( 通常不超过4 名)
,
然后每个小组有5~10 名的员工。
其实管理无定论,
领导与员工的关系也如镜中花、 水中月,
也会因为管理者的性别和其他因素有近有远。
但刺猬理论却给我们提了一个很有意义的提示,
无论远近,
适、 温暖就好
4． 周晓雪， 周夏青 高新技术企业中高绩效工作团队建设途径 科学与管理 2009年（05）
本文立足于高新技术企业， 针对高绩效团队建设问题， 从高绩效团队的结构、 团队领导、 团队的共同愿景、 成员沟通、 信任与合作氛围等五个方面展开讨论， 探索高绩效团队建设的影响因素以及建设途径。
高新技术企业是知识密集、 技术密集的经济实体， 形成了企业核心自主知识产权。
这类企业关注最新科技成果， 注意引进各类人才。
若在高新技术领域吸引和留住一个高精尖人才， 就意味着保住或新增一门新兴学科、一项关键技术， 其潜在价值不可估量。
因此， 若将各色高技术人才留在企业中， 提高他们的工作满意度和组织忠诚感是必不可少的。
以团队为单位进行工作是高新技术企业的一大特点。
因此， 团队绩效的高低直接关系到
整个企业的绩效和发展。
本文以团队建设为核心， 探讨高绩效团队的建设途径和特征。
1
.
高效团队的结构 1 . 1
规模适度 高效的工作团队人数一般不宜太多， 控制在1
2 人以内为最佳。
1 ． 2 团队中的角色分配 一方面， 人员配置要合理， 另一方面， 角色的分配要合理 2 .
高效团队的领导 2 .
1
领导者的角色 高绩效团队的领导， 他们更侧重于整合团队成员的技能， 以使团队的整体工作绩效大于各个成员之和。
这两个方面包含了四种角色：
团队领导者是对外联络官； 团队领导者是困难处理专家； 团队领导者是冲突管理者； 团队领导者是教练 2 。
2 领导者的素质(1) 品德 (2) 才能 (3) 知识 ( 4 )
见识抓关键问题和敏锐的评价能力； (5) 意志 2 .
3 团队领导的艺术1
营造合适的团队氛围2 把握决策层次 3 分享领导权力
3 .
高效团队的共同愿景 首先， 要明确企业的愿景和目标是什么。
其次， 通过团队成员的沟通， 整合个人愿景， 最终形成共同愿景。
最后， 通过不断地分享和讨论， 使共同愿景深入到每一个成员的内心深处。
同时， 在实际工作当中， 不断强化和检验共同愿景。
高效团队的形成必须是以有效的沟通为前提的， 信任是团队成功的重要因素。
5
何燕珍
工作团队管理 工作团队是由致力于共同的宗旨和绩效目标、 承担一定职责、 技能互补的异质成员所组成的群体。
群体中的成员是具有多种技能的“多面手” ， 并享有高度的自主权和决策柔性。
在这种多功能型的工作团队中，
人性假设和人的基本需求发生了根本性变化， 这就需要对组织中人的因素进行再思考。
与传统管理相比，
工作团队所面对的因素发生了重大的变化， 突出表现为：
（1）
管理上的变化， 表现为行政权力的淡化， 人员之间关系的平等化和协作的自动化； （2）
工作方式与人员素质要求的变化，
员工被授权执行一套工作范围更广泛的任务，
然而很少有人来监管员工的日常工作行为。
（3）
培训重心的变
化，
培训的重心从被动培训转向主动学习 三、 工作团队管理中人力资源管理工作的设计 首先， 为适应高素质员工的管理， 人力资源部门本身需要拥有高素质的多技能型的工作人员， 方可 与其他团队进行有效的沟通； 其次， 为适应人员替代性的要求， 对不合格人员要能及时给予鉴别和替换，人力资源部门要能够提供快捷及时的服务支持， 与团队形成和谐的节拍； 再就是， “以人为本” 的管理思想要充分得到体现， 在每个管理环节中， 充分尊重员工的自我选择，
将员工追求个人事业的活动，
纳入到人力资源管理的全过程。
人力资源管理工作的整体把握。
工作团队管理需要良好的管理基础。
不具备条件的企业， 实行 团队管理只会导致管理的紊乱和工作的低效率。
因此， 在确定具备相应的信息技术条件后， 人力资源 部门需要全面分析企业人员的素质状况， 确定人员素质方面是否具备实施的条件。
同时， 进一步明确是否实施全面性的团队管理， 还是采取局部实行， 并将团队的高要求和高回报作为激励的一种手段。
6金琴
工作团队及其有效性的研究
群文天地。
201 1年（03）
一、 工作团队
关于工作团队的定义， Sal as 等人(1992)
在Hackman(1987) 的基础上， 给出了其定义， 它是指一个由两人或两人以上所组成的相互影响和依赖、 并为实现一个共同的价值目标(或使命) 而工作的可识别的集合。
（二）
类型 （1 ）
问题解决型团队（2）
自我管理型工作团队。
（3）
跨功能型团队。
（4）
虚拟团队。
二、 工作团队的有效性 （一）
定义
Cohen 和Bai l ey (1 997) 指出， 团队有效性主要包括三个方面：
(1) 团队绩效， 即团队的效率、 生产力、 反应速度、 质量、 顾客满意度以及创新等； (2) 成员态度， 即成员的满意度、 承诺以及对管理层的信任等； (3) 成员的行为， 即成员的缺勤、 离职和安全等。
他们指出， 以往的研究没有涉及成员的行为对团队有 效性的影响。
（二）
有效性评估
对团队有效性的评估可以分为主观评价和客观评价。
主观评价是指团队成员自评或外部评价者评价， 适合于评价团队成员满意度与团队生命力； 客观评价则是收集客观的绩效数据来进行的评价， 大多是对团队绩效的评价。
（三）
工作团队有效性的影响因素 近年来， 对工作团队有效性的影响因素的研究很多， 归纳出来， 研究结果主要为四大方面， 即：
团队人格、 组织公民行为、 团队效能和团队共享心智模型。
三、 团队及团队有效性研究的现实应用 20 世纪90 年代以来,
随着经济信息化和全球化的不断深入， 市场竞争日趋激烈。
团队作为一种灵活的组织形式， 在企业中得到了广泛应用。
团队具有以下几点优势：
1、 当任务需要多种技能、 判断和经验时， 团队的效能明显胜过个体； 2、 与传统部门或其他形式的永久群体相比， 团队在处理突发事件上更加灵活机动； 3、 团队方便了员工参与决策过程； 4、 是管理层使组织民主化和提高员工工作动力的有效方式。
因此， 在现实中， 对于团队及团队有效性的研究可以很好的应用在当今的企业中， 对于国内外的一些大企业， 都已经用工作团队来代替传统管理模式。
四、 团队及团队有效性研究的局限和未来发展趋势
（1 ）
一些影响因素在概念意义上存在着一定的重叠与交叉， 尚且缺乏系统性， 尤其在团队心理因素方面。
（2）关于团队有效性影响因素的测量仍然存在问题， 像团队人格、 团队效能、 共享心智模型等都是抽象程度非常高的概念， 即使对概念的定义达成了一致， 如何确定测量的具体指标， 也是所有有关研究的关键所在。
（3）
在实证研究中取样方面存在局限性。
对于工作团队和团队有效性方面的研究很多都在样本数量上局限或者并没有经过实际的样本研究论证， 而只是理论的提出。
（4）
在工作有效模型中的团队过程方面， 在未来的研究中还要深入进行探讨， 并进行实证研究。