下面是小编为大家整理的高效工作团队,供大家参考。
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作业一：
一个高 效 的工作团队必须集成每一个成员所拥有的信息、知识和能力。请根据你曾经在团队中工作的经历说明如何做到这一点？
康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之。”一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林中生长出来，这棵树如果离开这片森林，风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛，而是团体赛。但是在一个组织里，大家由于心态、观念、能力的不一致，难以高效地完成组织目标，很多工作进展缓慢，领导者和管理者往往不知道员工究竟是“不会做”还是“不愿做”，还是由于资源缺乏而“不能做”，从而很难让员工凝成一股绳，高效地完成组织目标？
管理者由于不知道如何建设高效团队，于是只好大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。管理者希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情！但员工的实际表现却远非管理者所想。管理学大师彼得.杜拉克强调，企业最终的关键是“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为企业创造绩效”，因此，建设高效团队尤其显得重要。
一、高效团队必须要求领导者慧眼识才
管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。如何能在有效地“知人”并“择人”，笔者认为至少有两点是领导者应该掌握的。首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企业更需要的是制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。
二、高效团队要求领导者必须量才适用、人尽其才 1、知人善用 古人云：“用人之道在于知人善任。”纵观历史，凡能知人善任者都成就了一番事业。刘备用诸葛亮，使自己从一个布衣变成
了一方霸主，三分天下有其一；刘邦市井出身，文不及张良萧何，武不如韩信，却能驱策自如，善于发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。正所谓“集合众智，无往不利”，这是日本著名的松下集团老板松下幸之助先生的至理名言。一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。就当今一个单位而言，管理者能否做到知人善任，既是对一个单位管理者品行修养与领导能力的检验，也直接关系到团队高效与否的关键。
清代学者阮元在一首诗中写道：“交流四水抱城斜，散作千溪遍万家。深处种菱浅种稻，不深不浅种荷花。”把种子散在最适宜生长的地方，方才喜得丰收果实。我们从这首诗中应得到一 些有益的启示。如果我们把人才比作一粒种子，要想让人才在单位发挥最大能量，取得最大利益，作为管理者就要掌握单位各类人才的专业特长，根据单位岗位设置情况，科学合理地选择优秀人才配备相应岗位施展其才能。把人才放在最适宜成长的位置，做到了知人善任，不仅是一种用人观念，更是一种智慧。
我工作所在团队共有7个人，记的领导让新来一名的女大学毕业生负责文案工作，她所学专业是中文。虽然专业和销售工作不对口，但让她做文字工作非常胜任。每次写的工作计划、投标文件都条理清晰，而且因为是女性，所以心思细腻，对一些细节
非常注意，尤其是数字、名称等；团队里还有一个同事，是从系统管理室调过去的，领导让其负责客户信息系统建立、维护和管理，经过他的努力，目前我们的客户信息系统成为我们公司的范本；团队副手名牌大学毕业，技术出身，专业素质非常高，但也喜欢标新立异，总是喜欢提出不同于他人的意见，因此领导每次最终确定投标方案时，都让其他人员和副手充分辩论，从不同角度甚至是反方向来对方案进行论证，这样最终的确定的投标方案就非常全面，不容易有大的漏洞，比如有一次投标，团队副手根 据对手的技术工艺特点，提出对手的竞争价格要比我们原来估计得高，经过论证，我们将投标价格提高了100元，最终仍然中标；另外3人包括我是市场销售人员，其他两人性格中庸，循规蹈矩，喜欢按章办事，因此领导将小客户和贸易商交给他们负责，而我经过相对开朗，心理承受能力强，而且喜欢交朋友，因此让我负责直供用户和大客户；领导本人原来是集团公司任职多年，在企业内部和外部人脉深厚，市场情况非常了解，因此他主要负责上下沟通协调、外部联络以及绩效的考核，可以说我认为我们这个团队是非常和谐和高效的。所以说知人善任，量才任职，就是根据员工的实际才能来安排相应的职务。不同工作岗位对人才有不同要求，不同人才对工作岗位也有不同的适应性，把二者有机结合起来，做到既能圆满完成工作任务，又能充分发挥人才能力，这就是现代管理学中的知人善任。
2、用人要取长避短 作为单位管理者要确实掌握员工的能力特长，做到心中有数。根据工作性质、特点的要求，在员工岗位安排上做到扬长避短，并根据工作中暴露出的问题及时给予调整。“骏马能历险， 犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”使用人才，最怕的是避长取短。数学家陈景润性格孤僻，不善言辞，起初很多人认为他是“书呆子”难有大作为。但华罗庚却透过他的“书呆子”气，看到了他潜心研究的精神，把他从厦门大学图书馆调到中科院数学研究所，助推他攀上了“哥德巴赫猜想”高峰。假设当年没有华罗庚举荐，陈景润继续当他的图书管理员，那真可谓“骏马犁田”，其结果可想而知。美国著名管理学家杜拉克在《有效的管理者》一书中，对人才的看法有这么一段精辟的论述：“倘若所有人都没有短处，其结果至多是一个平凡的组织，样样都是，必然一无是处。才能越高的人，其缺点也往往越明显。”这句话给我们的启示无非是选人用人之际要扬长避短，使每个人的专长都能得到充分的发挥。我国古代战略家张预曾言到：“任人之道，使贪、使愚、使勇，各任自然之势，不责人之所不能，故随才大小，则而任之。” 3、执行力与创新力并重 在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要
每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于公司精心制定的战 略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。
同时，只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。而且创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。
三、高效团队要求领导与下属必须保持良好关系 在经典的组织理论中，我们了解到领导者的权力来自于两个方面：结构权力与非正式权力。在知识经济时代，团队需要对外部环境做出快速反应，团队目标的实现也更大程度地依赖于员工的支持与努力，这种支持与努力应该是发自员工内心的，而不仅
仅是表面的敷衍。所以，领导者的权力将更多地来自于非正式组织中的非正式权力，而其中最根本的前提与基础就是要求领导者与员工建立友好的关系。
在现实的团队领导实践中，领导者的各项工作目标、决策和意图都是与人交往的过程中实现的。所以领导者与个人交往，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。这很恰当地解释了为什么有的领导者能顺利地实现预定的目标，而有的领导者在实现目标的过程中却遇到来自下属这样或那样的阻力。在与下属交往中，低水平的交往常常是单纯靠权力、地位和行政命令。这种交往不但不能产生良好的心理气氛,反而会使下属感到不快，甚至产生抵触情绪，这将大大降低信息传递和反馈的效应，对于企业目标的实现必将是有百害而无一利的。
而高水平的交往则伴随着情感交流，这种交往使人心情愉快，充满着信任、支持和谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与下属在融洽的氛围中可以更顺利地达到企业的最终目标。所以，保持友好关系是用人艺术中不可或缺的一环。