下面是小编为大家整理的保障平等就业,构建及谐用工制度,供大家参考。
1 保障平等就业 构建及谐用工制度
摘要：平等就业权是人权的一项重要内容，但其在我国的实施并不尽如人意，就业歧视已逐渐成为我国当前的一个突出的社会问题。本文从现实生活的不平等就业现状入手，探究其原因，借鉴国际反歧视立法之成功经验，构建一套适合我国国情的反就业歧视法律制度。
关键词：平等就业权；就业歧视；和谐用工制度
一、我国现实中的就业不平等
就业歧视是一个世界性难题，在不同国家或地区不同程度地存在着。在中国，性别歧视、户口歧视和疾病歧视在就业领域表现得尤为严重。
(一)就业机会歧视
1.性别型就业机会歧视。据国际劳工局的一份资料显示，发达国家妇女就业人数也仅占男子就业人数的 60％左右，而不发达国家仅占 30％左右。虽然中国在消除性别歧视，促进两性平等方面的成绩有目共睹的，但是然而在现实生活中，男女就业不平等现象的存在依旧是不争的事实。当今社会限制性别的招聘广告比比皆是，有的公司虽然表面是没有对性别做出限制，但是一进入面试程序就“男性优先”，更为恶劣的是某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。
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2.户口型就业机会歧视。人们普遍认为进城农村劳动者抢走了城镇市民的饭碗，前十年甚至连一些政府部门也认为，农民进城工作造成城镇就业紧张局面。于是，一些旨在限制使用农村劳动力、优先满足本地劳动力就业需求的行政法规先后出台。全国相当多的大中城市出台了对农村劳动力使用的种种限制措施，或设卡、或截流、或清退，剥夺、排斥了许多农村劳动者公平竞争的就业机会，这是一种典型的地方就业保护主义和户籍型就业歧视，不利于全国经济的和谐发展。
3.疾病型就业机会歧视。有不少用人单位为了避免员工在合同期间患病而增加企业用工成本或引起劳务纠纷，在聘用时对应聘者的健康要求超过合理的尺度，将一些符合国家上岗条件的慢性病人、残疾人拒之门外。例如，根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血承从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。但仍有不少用人单位谈肝色变，只要在体检时发现员工是乙肝病毒携带者，就以各种理由辞退员工或拒绝录用。
(二)就业待遇歧视
1.非公正待遇，即指用人单位劳动者没有制定、实行最低工资标准。或者是对一部分人制定并实施最低工资标准，而对另一部分人则没有制定并实施最低工资标准或其基本报酬低于最低工资水准。我国《劳动法》第 48 条规定，国
3 家实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
然而，在我国社会主义市场经济体制的逐步建立过程中，最低工资制度并未在全国范围内全面执行，不少外商投资企业、私营企业仍然没有规定员工的最低工资标准。一些企业还随意调高劳动定额、降低计件单价，变相违反最低工资规定。个别地方最低工资标准偏低，不能保障劳动者的基本生活。这些事例都充分说明了我国部分劳动者在就业待遇上还遭受不公正对待，无法享受政府提供的最低工资标准待遇，承受着就业待遇的歧视。
2.同工不同酬。在我国部分用人单位，对部分员工拖欠、克扣工资的现象并不鲜见，用人单位不按法律规定支付或变相克扣劳动者的加班加点报酬的现象严重。在一些企业公司中，中方员工与外方员工、临时工与正式工同工不同酬的问题十分普遍。在教师队伍中，公办、民办教师在各种福利待遇上差别很大，同工不同酬的现象尤为严重。因此，面对这种不良现象我国应尽早制定相应明确具可操作性的法律追究制度，以真正达到同工同酬的目标。同时，劳动者也应对自己的劳动成果加强保护意识，运用法律手段捍卫自己的正当权利。
3.就业安全保障歧视。一是就业运行过程中的安全保
4 障。依《劳动法》规定，用人单位应与劳动者签订劳动合同，并为他们提供相对稳定、安全的工作环境，不得随意单方面修改劳动合同条款或终止、解除劳动合同。即便是依法与劳动者解除劳动合同，用人单位也应当向被解雇的劳动者提供一定的经济补偿和收入保障，除法律另有规定。然而，事实上我国外资企业、民营企业甚至少数公有制企事业等用人单位，与持有农村户口的劳动者签订有效劳动合同的情况并不多见，致使此类劳动者的就业安全受到威胁。二是就业中断过程的安全保障。在现阶段，我国就业保险却存在明显的层次性、歧视性现象，并不能保障所有的劳动者的合法权益。就地域上而言，东南沿海发达城市实行劳动保险制度最早、也最完善；中部内陆地区次之；西部地区的劳动保险基本不存在。从用人单位的性质上看，国有企业、党政机关、事业单位的劳动保险措施作的最为完善，集体企业其次，部分民营企业的劳动保险相对比较完善；而另一些民营企业、外资企业的劳动保险残缺，甚至有毫无劳动保险可言的情况存在。从劳动者户籍看，大多数城镇市民享有劳动就业保障，相反，大多数农村农民则无真正意义上的劳动就业保障。
二、就业歧视的成因分析
(一)不同类型就业歧视的成因分析
1.我国性别就业歧视产生的根本缘由主要有：(1)从思想根源而言，长达二千多年的“男尊女卑”的封建思想根深
5 蒂固，长期以来形成的“男主外、女主内”的传统观念，在我国许多家庭劳动者(特别是男性劳动者)中仍广泛地存在，左右着家庭成员的内部分工以及社会分工；(2)从生理构造方面考虑，女性劳动者的体能素质以及生理方面的特殊性(如怀孕、生产、哺乳等)也对用人单位的招聘产生影响。
2.造成我国农村劳动者(农民工)就业歧视的主要原因是：(1)这些年来，我国实行以城市建设为中心，保障城镇居民就业目标的政策，重心偏向于城市市民，弱化了农村就业制度和就业政策；(2)就业、福利、保险三位一体的就业模式，决定了福利性就业者只能严格控制在城镇居民这个较小范围之内；(3)误认为城市就业问题比农村就业问题严重。忽略了至少有 1 亿农业劳动处于隐蔽失业状态，农民的就业问题远比城市剩余劳动力的再就业问题严重的现实。(4)误认为进城农民工会抢占了城市市民的就业岗位。
(二)就业歧视的共同根源
中国除了由于社会偏见以及人口众多等不同社会历史原因造成了以上三种比较明显的就业歧视外，在不同类型的就业歧视中存在着同一个根源，即用人单位用人自主权被无限扩大，在利益驱动下导致就业歧视现象日益严重。
用人自主权是指用人单位在招聘过程中，有基于工作性质、需求以及员工工作能力等因素进行自由选择的权利。用人单位是有权依照自己岗位的需要以及偏好挑选人才的，然
6 而用人自主权不是一个无限的权利，用人单位须承担一定的社会责任，关键是用人单位的用人自由度到底有多大，这里反映了每个国家希望用人单位或者雇主承担多少社会责任。
我国目前尚未对用人单位制定过多的用人自主权限制或实施加以干涉的措施。到底哪些就业歧视应该被认定为违法，法
律也没有明文规定，这就给用人单位提供了钻法律漏洞的机会。有人认为，法不禁止即自由，目前法律对这类就业歧视没有禁止性的规范，所以很难说这类就业歧视就构成违法，这也为一些用人单位的某些歧视行为寻找了借口。
三、我国平等就业与反歧视立法状况
目前，在事关劳动者平等就业权利方面，我国也通过一系列的重要法律法规给予了明确保障，逐步建立起以《宪法》和《劳动法》为基础，《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》等专门法及在其他法律中通过个别章节或条款相配套的保障劳动者平等就业权的法律体系。如《妇女权益保障法》第21 条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”。第 23 条规定：“实行男女同工同酬”。第 24 条规定：“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女”。《妇女权益保障法》第 22 条第 1款规定：“各用人单位在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高
7 对妇女的录用标准”。
由此可见，我国法律明确规定每一个劳动者都应当享有平等就业权。自主择业，竞争就业，尤其强调了对录用妇女的保护。但是，由于现有的法律规定也比较笼统抽象，缺少一部旨在消除劳动力市场的歧视现象、保障劳动者平等就业权的专门法律，加上专门负责反歧视促进平等就业的行政机关的阙如，现行仅有的法律规范也难以贯彻落实。
四、西风东借，构建我国反就业歧视法律制度
西方国家对于就业歧视的研究比较发达成熟，因此，研究他们的反就业歧视理论，探索它们的立法精神和具体立法内容是非常必要的，我国可以在借鉴之余，挖掘一条适合我国国情的平等就业之路。
(一)制定统一的、更富操作性的反就业歧视法
目前中国就业歧视现象严重，政府虽已意识到这一问题的严重性，起草了《就业促进法(草案)》，但其对反就业歧视内容的规定过于原则化，不够全面也不具可操作性，难以真正起到保护劳动者平等就业权的作用，因此对这一问题的解决最佳办法还是必须要建立一部更具有针对性和可操作性的《反就业歧视法》，并最终协调各方建立一套完善的反就业歧视社会机制，推动反就业歧视的立法，消除现行法律、政策中的歧视条款；促进对受害者的司法和其他救济机制的建立，为受害者提供法律帮助和便利解决纠纷服务；推动中
8 国实现就业机会平等。
(二)建立“平等就业委员会”
虽然在我国已设立了很多机构来保护劳动者的合法权益，但大多机构都处于一个中立地位，如劳动仲裁委员会，其对劳动者与用人单位音之间的纠纷进行的是公正的裁决，并不能过多的为劳动者出谋划策。然而，现实中由于劳动者在雇佣关系中是处于弱势的一方，在权益受损时，他们往往不知道自己享有什么权利，也不知道通过什么途径来保护自己的权利。因此，这就需要一个平等就业机会委员会来实行该职能，它是一个半官方半民间的组织，由政府出面邀请相关单位或者工会、用人单位团体、劳动法专家学者组成。它的作用是一方面向社会宣扬公平就业政策，劝诫雇主摒弃歧视性雇佣措施；另一方面可以代表劳动者争取权益。
(三)制定“工作相关资格”原则
“工作相关资格”原则是对用人自主权的限制，是用人单位在订立招聘条件时应遵循的原则。用人单位在用人选择上，应该基于其工作性质、需求以及员工工作能力或与此类相关的因素进行选择，不得随心所欲地制定招聘标准。对于有特定要求的行业，若确实需要对求职者的年龄，性别，身高，身体健康状况有特殊要求，它应该履行公示的原则，把其所限制内容的合理性和必要性予以充分说明。因此，对此类现象我们需要政府制定“工作相关资格”原则，利用法
9 律、行政手段来调节市场上的不良招聘现象。