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员工关系管理：
企业和谐的唯一出路
员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下， 通过绩效管理、 薪酬管理等各种制度发挥作用， 合力营造组织内部良好的员工关系， 维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。
员工关系是以研究与雇佣行为管理有关的问题为目的， 它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系， 注重个体层次上的关系和交流， 蕴含和谐与合作的精神。
从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了 企业文化和人力资源管理体系两大领域。
所有涉及到企业与员工、 员工与员工之间联系和影响的方面， 都是员工关系管理体系的内容， 包括企业核心价值观体系的确立、 组织体系的设计和调整、 工作分析、 人力资源制度的制订和实施等。
从狭义的概念上看， 即从人力资源管理职能看， 员工关系管理主要包含劳动关系管理、 员工人际关系管理、 沟通管理、 员工状况管理、 企业文化建设、 服务与支持、 员工关系管理培训等内容， 具体如下：
劳动关系管理， 指对劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系的管理，包括劳动时间、 劳动报酬、 安全卫生、 劳动纪律、 福利保险、 教育培训、 劳动环境等。
员工人际关系管理， 引导员工建立良好的工作关系， 营造有利于员工建立正式人际关系的环境； 沟通管理， 利用正式和非正式沟通手段， 保证沟通渠道的畅通， 引导企业与员工之间、 员工与员工之间进行及时沟通； 员工状况管理， 组织员工满意度调查， 解决员工关心的问题； 企业文化建设， 建设强势企业文化、 引导员工价值观、 维护企业良好形象。
服务与支持， 为员工提供有关国家法律、 企业政策、 个人身心等方面的咨询服务， 协助员工平衡工作与生活的关系。
员工关系管理培训， 组织员工进行人际交往、 沟通技巧等方面的培训。
目 前企业员工关系管理中存在的主要问题
1.缺乏共同的愿景， 导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求， 由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
没有共同的愿景， 缺乏共同的信念， 就没有利益相关的前提。
据估计，中国年度营业收入规模在 2 亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到 20%.很多企业也提出了远大的目标， 但是目标的制定缺乏员工的参与， 目标的宣贯远远不够， 对于愿景的不认同也就在所难免。
2.对短期利益的过度追逐， 冲淡了 企业内部员工关系管理的是非标准。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式， 是企业的伦理基准， 是员工对事物共同的判定标准和行为准则， 企业核心理念的深入人心必须通过制度去体现， 价值观只有反复强化才会得到员工认同。
中国很多行业的集中度都不高， 企业面临着激烈竞争， 知名如海尔这样的企业， 亦是如此， 他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定。
例如， 诚信固然重要， 但不诚信的却能带来良好的业绩行为而得到褒奖， 导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
3.缺乏完善的激励约束机制， 导致员工关系管理根本的缺失。
员工关系管理的根本是内部公平， 调查显示， 员工离职的第一原因不是薪酬水平低， 而是员工内部的不公平感。
内部不公平体现在激励、 职业发展、 授权等方面。
从程序看， 过程的不公平比结果的不公平更加突出。
所以如何完善激励约束机制， 建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
4.员工关系管理的主体不清晰， 直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。
在企业员工关系管理系统中， 职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。
人力资源部是公司员工关系管理的组织部门， 广大的直线经理是员工关系管理的首
要负责人， 他们相互支持和配合， 从而保证企业目标的实现。
企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任者是董事长或者总经理， 但是这一观点在很多企业得不到确认， 导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
5.员工需求的实现程度不高， 作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
上个世纪七十年代， 美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。
虽然心理契约不是有形的， 但却发挥着有形契约的作用。
目前企业对于合同、 协议等契约比较重视， 却普遍忽视了心理契约， 企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望， 并尽量予以满足； 也没有对员工的需求进行适当的引导， 导致员工需求期望的实现程度不高； 老板和员工心理定位差距较大， 双方的满意度都较低。
因此， 企业应从员工需求、 企业激励方式、 员工自 我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来加以完善。
加强员工关系管理的重要意义 从组织发展的角度来看， 员工关系管理是实现人与事的最佳配合， 保证组织目 标顺利完成的重要手段； 同时也是一个组织照顾员工各方面的合理需求， 留住并激励优秀人才， 鞭策或淘汰不合格员工的重要手段。
从员工个人发展来看， 员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。
1.良好的员工关系管理是实现人与事的最佳配合的重要手段。
为了实行员工关系管理， 必须进行合理的组织设计， 为员工提供发展的平台， 组织设计是指根据企业目标和业务特点， 确定各部门或岗位的工作任务、 所应承担的职责、 权限， 与其他职位间的工作联系、 管理关系和方式， 以及承担这些工作对员工的能力素质要求、 任职资格要求等， 组织设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求， 有利于实现人与事的最佳配合。
2.良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、 鞭策后进的重要手段。
良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化， 这样的文化往往蕴含着进取、 诚信、 合作、 创新等因素， 这些理念能教化人的心灵， 使争先创优成为所有员工的共同目标。
3.良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制。
知识经济时代， 员工追求尊重和平等， 畅通的沟通机制有助于员工和管理层及时交流信息、 沟通思想， 员工可以自 由地表达自己的见解和情绪， 表达自己的需要， 满足员工社交的需要； 同时， 沟通有利于知识的共享， 员工可以在这样的群体中相互学习， 共同提高。
摩托罗拉公司的内部沟通在业界是一个范本， 值得所有的企业认真学习。
摩托罗拉的员工每人都有一个塑料的小卡片， 穿孔后可以挂在钥匙上随身携带， 这个小卡片真正的独特之处在于它正反两面的内容， 卡片正面是公司所有重要部门的联系地址和电话； 背面印有一些可以促进员工内部沟通的具有代表性的提醒性问题， 它的作用在于时时督促员工改进自身，实现与他人的良好沟通， 并且能够有效促进员工内部的凝聚力， 宣传了积极向上而且富有竞争意味的企业文化。
4.良好的员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。
吸引员工留在企业的一个非常重要的因素， 是员工在企业中能够感觉到职业在不断发展和提升， 这种发展和提升只有和企业的发展相一致时才能实现。
根据调查， 影响人才流动的各项因素， 公平的晋升机会居第一位， 比值是 21.2%， 从中可以看出， 职业发展是员工关注的第一要素。
通过员工关系管理， 企业能帮助员工寻找到个人发展与企业发展的结合点， 帮助员工进行职业生涯的规划， 并为实现这些规划而有目 的地安排相应的培训， 帮助员工尽快实现其个人发展目标， 进而促进企业的长足发展。
5.良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。
尊重和认同是员工情感管理中最重要的部分。
按照马斯洛的需求理论， 人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要。
现代企业中员工越来越知识化、 信息化、 国际化， 因此要求
被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。
企业在面对他们时， 要善用换位思考的方式， 斟酌如何对待同事、 处理“人事”。
公平地对待他们， 让员工感觉到被重视和尊重。
《劳动合同法》 实施后员工关系管理的新挑战
当前形势下， 员工关系管理面临很多挑战， 特别是《劳动合同法》 的实施， 进一步提高了对员工的保护力度， 提升了人力资源管理成本， 对企业员工关系管理将带来全方位的深远影响。
1.必须重视员工参与决策的民主程序。
《劳动合同法》 第四条第二款规定“用人单位在制定、 修改或决定有关劳动报酬、 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利、 职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或职工代表平等协商确定。
” 与过去的劳动法相比， 主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
劳动法规定中的民主程序主要是“听取意见”。《劳动合同法》 规定则将“听取意见”改成了“讨论”、 “平等协商”， 加大了 工会、 职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利， 严格了 用人单位制定和修改规章制度的法律程序。
2.试用期员工关系管理。
针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题， 如试用期过长、 过分压低劳动者在试用期内的工资、 在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》 在一些地方有不同规定：
试用期的期限明确规定为 1 个月 、 2 个月和 6 个月；
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；
在试用期中， 用人单位解除劳动合同的， 应当向劳动者说明理由；
明确了 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
违法约定的试用期已经履行的， 按已经履行的超过法定试用期的期间， 向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。
3.关于无固定期限劳动合同的规定。
《劳动合同法》 第十四条规定有下列情形之一， 劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同：
劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
连续订立二次固定期限劳动合同， 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形， 续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
4.竞业限制与保密条款得到进一步明确。
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。
与劳动法规定相比， 该条的主要变化在于：
竞业限制的最长期限由三年变为了两年； 明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后， 并且须在竞业限制期限内按月支付； 明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
5.违约金适用范围的严格限制， 要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要求。
为了防止用人单位滥用违约金条款， 保护劳动者的自主择业权， 《劳动合同法》 规定， 只有在竞业限制和出资培训两种情形下， 用人单位可以约定由劳动者承担违约金。
这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。
为此， 对于用人单位来说， 一方面需要通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证， 来合法有效地维护单位的合法权益， 更为重要的是企业必须加强正向激励， 必须赋予员工关系中更多管理和沟通的要求。
上述五点分析了《劳动合同法》 对于员工关系管理的一些影响。
员工关系管理不仅仅是
应对法律， 正如华为“辞职门”事件所表现的那样； 员工关系管理是以员工为基本内容的， 最终的目的应该是促进员工和企业的共同、 健康、 和谐成长， 实现企业和员工双方的共赢。
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