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如何设计生产经营性事业单位转企人员安置方案
2008 年 11 月， 中央编办下发印发并内部传达了《关于事业单位分类试点的意见》（下称《意见》）， 《意见》 中， 将现有事业单位分为承担行政职能的、 从事公益服务的和从事生产经营活动这三大类别， 其中第二类从事公益服务的“真正的事业单位” 原则上保留在事业单位序列中， 第一类承担行政职能的事业单位将逐步转为行政机构， 而第三类从事生产经营活动的事业单位将转制成为企业。
在上述事业单位转企工作中， 人员安置方案是其中的重中之重， 原因在于经营性事业单位的人事管理非常复杂， 其复杂性体现在：
人员身份复杂：
在经营性事业单位中， 除了传统的具有事业编制的人员外， 也有一部分经营性事业单位实行企业化管理， 与部分员工签订的是劳动合同， 同时， 还存在有劳务派遣工，和非全日制用工等多种用工情况， 人员身份非常复杂；
人事（劳动）
关系复杂：
由于各类人员的身份不同， 和经营性事业单位存在的人事（或劳动）关系也较为复杂， 一般而言， 传统的具有事业编制的人员和单位之间的关系是人事管理关系，以与一般企业和员工的劳动关系相区别。
在普通企业中， 员工要么在职， 要么离职（少数情况下有请长假现象）， 在企业中退休的人员都已纳入社会化管理； 而在经营性事业单位， 除了在职、 离退休状态之外， 还存在一些如停薪留职、 病休、 内部退养及其他一些长期脱岗的复杂情况；
单位性质复杂：
由于各事业单位成立的原因不同， 按其事业经费来源， 有财政全额拨款、 差额拨款、 自收自支等情况；
适用的人员管理法律法规不明：
现在我国的劳动人事法规， 对公务员有《公务员法》， 对企业用工有《劳动法》 等调整， 惟独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规， 对事业单位聘用制度、 岗位管理、 工资福利、 职工培训、 考核奖励等缺乏较高层次的规范；
现行工资制度体系复杂：
自建国以来， 事业（及机关）
单位历经四次工资制度改革， 现行的工资体系和企业通行的薪酬管理体系相比， 对管理人员、 职员、 专业技术人员， 工人（又分为技术工人和普通工人）
分别适用不同的工资体系， 并且各系统、 各地事业单位转制情况差异较大， 除了国家规定的职等工资、 岗位工资等项目外， 很多事业单位还有项目(课题) 工资、兼职工资、 科技成果转化提成、 科技成果股分红等多种工资模式， 有些较早进行转企的单位也实行企业化的薪酬制度， 如年薪制等， 复杂的工资体系加上各地经济发展情况不一致， 各
行业盈利水平不一致， 更加大了人员安置工作中确定各类人员转企后薪酬标准的复杂性；
养老和社会保障情况复杂：
现有众多事业单位仍然实行着“退休制度”， 由单位负责养老，职工退休待遇与在职时几乎没有区别， 没有纳入社会保障体制， 与企业职工相差甚大。
由于目前我国社会保障体系仍不完善， 事业单位与企业退休保障的的巨大差异， 使得解决离退休人员（及即将退休人员）
的退休待遇问题， 成为经营性事业单位转企工作中最大的难点之一。
事业单位在转企过程中， 必然会对部分机构进行撤、 并、 转制， 基于事业单位上述的复杂情况， 如何分流、 安置现有人员， 以及确定人员的各项报酬、 待遇， 是事转企工作中无法回避的问题。
二、 经营性事业单位转企中人员安置需要考虑的主要问题 考虑到经营性事业单位上述的复杂情况， 在事转企工作中， 一个合理的人员安置方案， 应当对如下几个方面的内容进行明确的规定：
1.
定范围：
首先明确所安置的人员范围。
事业单位改制在各地、 各行业开展的情况很不一致， 改制的力度、 步伐也不一样， 有些单位是全面转企， 有些是部分转企， 因此必须首先要明确在改制过程中， 需要进行安置的人员。
安置范围一般包括改制单位的在册所有员工（含离退休）， 及不在册， 但和单位签订了劳动合同管理的员工（有些地方称之为“合同工”）。
劳务派遣和非全日制员工， 和改制单位存在的是劳务关系， 容易厘清， 一般不在人员安置范围之内体现；
2.
定基准：
明确一个基准日期， 以作为确认所有人员身份、 编制、 在岗在职状态的基准；
3.
定身份：
即采用什么方式如何确定经营性事业单位人员身份。
目前， 各事业单位的编制管理情况也较复杂， 尤其是很多自收自支的事业单位， 由于不需要财政拔付事业经费，很多地方的编办对各单位申报的编制通常不予严格限制， 只要单位具备支付能力， 均予以批准， 同时也放宽了对出入编流程的管理。
因此， 在确定人员身份时， 必须结合当地编办的具体规定， 结合改制单位的具体情况， 必要时结合人员档案予以确认；
4.
定去向：
人员安置的完整表述应为“分流安置”， 对安置范围的人员， 有些是转制后企业不能接收的， 必须予以妥善分流， 包括解除人事（劳动）
关系、 买断工龄、 向外分流和身份转换等多方式， 在必要时依法予以相应的补偿； 对拟接收的人员， 也要本着双向选择的原则， 充分尊重安置人员的意愿， 以顺利完成所有员工的身份转换工作；
5.
定合同：
根据转企前对人员的身份认定， 以及是否签订劳动合同情况， 依据《劳动法》和《劳动合同法》， 和进入转制后企业的人员签订劳动合同。
根据相关规定， 初次转企时， 如员工提出， 转制单位应与员工签订无固定期限的劳动合同； 此前已与转制单位订
立劳动合同的员工， 如符合《劳动法》 和《劳动合同法》 中签订无期限劳动合同的条件，也应当与员工签订无固定期限劳动合同；
6.
定岗位：
在事转企过程中， 必然对原有业务流程、 组织机构进行一定程度的调整， 相应地对部分人员的岗位进行改变， 因此在方案中也要明确对各类人员进入转制后企业的定岗办法；
7.
定薪酬：
在转制后， 原有的各类事业单位工资体系都应当逐步转变为现代企业的薪酬体系。
为保障转制工作的顺利完成， 保证稳定的社会局面， 可将安置人员原有收入的合理部分暂定为进入企业后的薪酬标准， 待转制工作完成后， 通过科学的调研， 建立市场化、规范化的现代企业薪酬制度， 并制定相关的套改办法；
8.
定待遇：
对于离退休人员， 需要保证其退休待遇。
包括基本养老和医疗保障， 在我国社会养老和医疗保障体系尚不完善的背景下， 明确规定离退休（含即将退休人员）
的退休待遇标准， 是稳定人心， 实现转企工作顺利完成的重要内容；
9.
定资金来源：
目前为保证转制单位离退休人员待遇， 各地一般采取社保承担按企业方法计算的标准部分， 差额由转制单位统筹解决， 差额部分包括了基本退休待遇和医疗待遇。同时， 为支持各地事转企工作， 一般都有 5 年过渡期的规定， 在过渡期内退休的人员社保承担部分事业退休与企业退休标准之间的差额部分（此规定各地执行情况不一， 需具体了解）。
由于离退休人员标准、 差额等计算与发放较为复杂， 资金来源也不尽相同，因此需要在人员安置方案中一并予以明确。
三、 经营性事业单位人员的分类方法 在人员安置方案的制定过程中， 清晰地对各类人员进行科学、 合理地分类， 是制定整个方案的关键内容， 分类方法和标准的选择， 也直接影响到安置方案编写的水平。
建议按如下逻辑进行人员的分类 首先按是否在册进行分类， 此处的“册” 指转制单位的人员花名册。
经营性事业单位一般都有较严格的人事管理， 花名册上的人员一般包括了和单位存在人事（劳动）
关系的所有（含离退休）
人员；
其次按是否具有事业编制身份， 是否具备事业编制身份， 对其退休后的待遇影响巨大， 因此也是人员分类中的重点， 需要结合当地的具体情况， 对事业编制的认定办法予以详细的说明。在具备事业编制的人员中， 通常不需要区分是否有签订“聘用合同” ；
再次按人员在岗状态， 不在岗主要指离退休情况， 另外， 事业单位可能存在一些人事（劳动）关系不明确的人员， 包括一些停薪留职人员， 不在岗但仍然与现单位存在人事管理关系的人
员， 因病或其他原因长期不在岗位的情形， 对于该类人员， 应当首先与改制单位厘清人事 （劳动）
关系， 再行安置；
其他特殊人员， 极少数劳教、 正承担刑事责任、 处刑事立案侦查程序中的人员， 应依据《劳动法》 、 《劳动合同法》 的相关规定， 不予以建立劳动关系。
上述人员如侦查程序结束且无弄事责任者， 可再行与转制单位协商安置办法。
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