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《人力资源战略与规划》 2012年4月考试考前练习题 一、 单项选择题练习题 1． GREP系统在作为战略分析工具的时候， 应该（ C ）。
A． 关注企业外部的竞争力和差异化选择
B． 从内外两个角度来思考企业的问题并找到解决办法
C． 关注企业内部能力及其提升
D． 以上都不对 2． 关于高绩效工作系统研究缺陷的论述中， 不正确的是（ A ）。
A． 主要局限于理论研究， 缺乏对高绩效工作系统的实证研究
B． 有些看起来研究类似的政策， 但是实际上选用的政策和绩效指标的标准和数据方面还是有很多不同； 即使是基本的政策， 不同的研究者对人力资源管理措施的评价方式也不尽相同
C． 有些作者认为高绩效工作系统的员工积极性所带来的回报并不足以维持高绩效措施
D． 无论是在最早研究高绩效工作系统的美国， 还是在欧洲， 高绩效工作措施的实施不是非常广泛， 措施也没有系统化地实施 3． 在薪酬模块中， 最稳定的部分是（ D ）。
A． 奖金
B． 变动部分
C． 绩效加薪
D． 基本工资 4． 以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分， 低价值、 低稀缺性人员指的是企业的（ A ）。
A． 辅助人才
B． 通用人才
C． 核心人才
D． 特殊人才 5． 管理学的“能力” 在英文中对应的单词是（
D
）。
A． ability
B． skill
C． capacity
D． competence 6． “AOM” 模型的三要素不包含的项目 是（ C ）。
A． 员工能力
B． 动机
C． 授权
D． 参与机会 7． 企业文化是分层次的， 里层文化和外层文化的关系是（ A ）。
A． 里层文化决定外层文化
B． 外层文化决定里层文化
C． 里层文化和外层文化没有决定性的关系
D． 以上说法都不对 8． 人力资源是一种（ D ）。
A． 政治资源
B． 社会资源
C． 文化资源
D． 经济资源 9． 根据SNELL模型， 对企业的核心人力资源采取的是（ C ）。
A． 基于服从的人力资源管理
B． 基于合作的人力资源管理
C． 基于承诺的人力资源管理
D． 基于高效的人力资源管理 10． 基于GREP发现和解决企业人力资源问题， 最大的好处是（ A ）。
A． GREP是帮助企业发现人力资源重大战略性问题的工具与系统
B． GREP展示的是人力资源管理的四大重要维度
C． GREP反映的是企业人力资源运行状态好坏的体系
D． GREP的战略性 11． 价值链分析法是解决企业战略的（ C ）
基本问题的方法。
A． 行业选择
B． 竞争手段选择
C． 内部管理方式选择
D． 定位选择 12． 根据Bailey和Merritt（1992）
的观点， 高绩效工作系统机构不包括（
B
）。
A． 员工能力
B． 授权
C． 员工激励
D． 员工参与决策的机会 13． “人力资源” 一词最先由（ C ）
提出。
A． 怀特· 巴克
B． 迈克尔· 波特
C． 彼得· 德鲁克
D． 亨利· 明茨伯格 14． “计分卡” 的含义是（ B ）。
A． 可以计算分数的
B． 有多个可以用数据计量的指标
C． 可以形成卡片的
D． 与企业战略匹配的 15． 在人力资源规划中， 为了保持组织在中、 长期内各部门、 职务或工作类型的人员结构合理、 规模合适而制定的人力资源规划是（ B ）。
A． 补充规划
B． 配备规划
C． 晋升规划
D． 职业规划 16． 下列对人力资源计分卡的描述中， 不正确的是（ C ）。
A． 成功的人力资源计分卡实施能够使企业将人力资源作为一种战略资产来管理
B． 人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统， 是将企业的战略、 人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具
C． 人力资源计分卡是平衡计分卡在内部流程方面的改进和创新
D． 人力资源计分卡可以帮助企业衡量和评价人力资源工作对企业的财务绩效贡献 17． 人力资源组织化的含义是（ D ）。
A． 接受组织的文化和理念
B． 服从组织的安排
C． 热爱组织并有极高的组织忠诚度
D． 组织和个人之间的一种依存关系 18． 下列不属于人力资源能力规划的方法是（ A ）。
A． 标杆分析法
B． 核心能力认定法
C． 核心能力需求分析法
D． 核心能力供给分析法 19． 企业人力资本组织化的优势是（ D ）。
A． 使资源不再是一盘散沙
B． 使人力资源不易模仿
C． 使人力资源更有价值
D． 旨在企业个人之间形成一种依赖关系， 使得人力资源更具价值 20． 以下属于企业自 主福利的是（ D ）。
A． 基本养老保险
B． 失业保险
C． 基本医疗保险
D． 企业年金 二、 多项选择题练习题 1． 下列选项中， 属于领先性指标的有（ BCE ）。
A． 人力资源投资回报率
B． 人力资本价值增值
C． 目标员工变动率
D． 每位员工的薪酬成本
E． 高级人才保持力 2． Patrick Wright教授把企业战略观分为（ AE ）。
A． 传统的战略观
B． 业务战略
C． 职能战略
D． 基于资源的战略观
E． 基于价值观的战略观 3． 薪酬管理体系由以下几部分构成（ ABCE ）。
A． 薪酬战略
B． 基本薪酬管理
C． 绩效管理
D． 奖金管理
E． 福利管理 4． 以下属于福利范畴的是（
ABCD
）。
A． 寿险
B． 养老金
C． 工伤补偿
D． 休假
E． 奖金 5． 核心能力具有的特征有（ ABD ）。
A． 价值性、 异质性
B． 可扩展性、 不可交易性
C． 专用性、 持久性
D． 难替代性、 难模仿性
E． 不可观察性、 不可培育性 6． 文化的定义分为（ ABCDE ）。
A． 描述性定义
B． 社会性定义
C． 主体性定义
D． 功能性定义
E． 历史性定义 7． 下列说法正确的是（ AB ）。
A． 按照资源的三分法， 可以将资源分为实体资本资源、 人力资本资源和组织资本资源
B． 按照资源的二分法， 资源可以分为有形资源和无形资源， 人力资源属于无形资源
C． 亚当· 斯密在《国富论》 中首次提出了完整的资本概念
D． 人力资源是一种战略性资源， 企业间可以相互模仿并获取
E． 一个企业可以凭借强大的物质资本来获得一切所需要的资源 8． 薪酬战略的本质是（ ACE ）。
A． 薪酬体系是权变的
B． 薪酬战略是领先的
C． 薪酬战略是匹配的
D． 薪酬体系是整合的
E． 薪酬战略是从属的 9． 平衡计分卡存在的主要问题是（ ABD ）。
A． 平衡计分卡以战略为中心， 但它并没有提出战略的分析工具
B． 根据平衡计分卡， 不同的战略分析与认定将会导致不同的结构
C． 通过四维模型认定企业基于战略的核心能力
D． 没有考虑中国的国情
E． 它所包括的四大指标之间不存在逻辑关系 10． 人力资源规划的动态性体现在（ ABCE ）。
A． 参考信息的动态性
B． 制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性
C． 对规划操作的动态监控
D． 执行规划部门的变化性
E． 外部环境的动态变化 11． 模仿人力资源常见的障碍是（ ABDE ）。
A． 市场容量和规模经济
B． 模仿的法律限制
C． 企业文化的影响
D． 获取投入或顾客的优越途径
E． 无形障碍
12． 在GREP体系中， 企业的治理结构包括（ BCD ）。
A． 企业制度
B． 权利分配机制
C． 股权结构
D． 动力机制
E． 企业管理者的分配制度 三、 名词解释练习题 1． 战略性人力资源传导机制 2． 人力资源价值测量的加法和减法 3． 经营的有效性 4． 核心能力 5． 人力资源的最优和最差组合 6． 人力资源部门的变革能力 名词解释题参考要点：
1.战略性人力资源传导机制 解答: 战略性人力资源传导机制是指在将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中， 找到的人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点， 是服务于公司战略实施的人力资源的结果。
与人力资源实践活动相对照， 人力资源实践活动强调人力资源管理的效率和实践活动数量。
人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式出现。
人力资源绩效驱动力（HR performance drivers）
是和人力资源相关的核心能力和资产，例如：
员工满意度、 员工生产力。
人力资源激活力（enablers）：
用于强化绩效驱动力， 一个绩效驱动力可能有几个激活力，独立的激活力作用也许不大， 各种激活力的聚合体具有战略重要性。
例如：
公司奖金结构的特定变化可能实现一种被称为“即使传递” 的绩效驱动力。
2.人力资源价值测量的加法和减法 解答: 测量人力资源的价值的加法和减法， 即用人力资源给企业带来的收益减去企业为获得这些人力资源所花费的成本。
3.经营的有效性 解答: 经营的有效性（Operational Effectiveness）， 简称为OE， 是指一个企业在它内部经营管理的每一个方面都做到了最有效的状态。
4.核心能力 解答: 企业的核心能力是能够给顾客带来特殊价值的一系列技术和技能的组合。
它具有价值性、 稀缺性、 不可模仿性以及组织化的特征。
5.人力资源的最优和最差组合 解答: 根据Wright教授的观点， 企业人力资源的不同组合会形成不同的特点， 导致人力资源帮助企业获得竞争优势的结果大相径庭。
第一种组合是最坏的组合， 企业的人力资源既没有价值、 也不稀缺， 这样的人力资源会成为企业的负担。
第二种组合是最好的组合， 也就是企业的人力资源同时满足这四个方面的条件， 有价值、
稀缺、 难于模仿并且高度组织化。
这样的人力资源组合不仅能够帮助企业获得竞争优势， 还能够帮助企业获得可持续的竞争优势， 是企业最期望获得的结果。
6.人力资源部门的变革能力 解答: 对人力资源部门的变革能力有两种解释：
首先是对企业变革的推动能力。
人力资源部门要不断地参与到企业变革与创新， 组织变革（并购与重组、 组织裁员、 业务流程再造等）
过程中， 提高员工对组织变革的适应能力， 妥善安排处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
其次是人力资源部门本身的变革能力。
作为变革的推动者， 要求其本身的资源、 能力、结构、 工作方式、 工作流程等要顺应企业变革的需要， 维持自 己推动变革的动力。
四、 简答题练习题 1． 高绩效工作系统为什么能够帮助企业创造持续竞争优势？
2． GREP的功能有哪些？
3． 如何实现对人才的分层分类管理？
4． 简述人力资源管理各类角色的含义。
5． 企业追求竞争优势的两种境界是什么？ 两者有什么区别？
6． 试区别人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。
简答题参考要点：
1.高绩效工作系统为什么能够帮助企业创造持续竞争优势？
解答: 高绩效工作系统通过以下几个方面为企业创造持续的竞争优势：
（1）
价值性：
高绩效工作系统通过改善流程， 向员工提供信息、 技能、 激励和责任的人力资源政策措施和文化措施， 帮助员工做出有助于改善柔性（适应性、 敏捷性和反应性）、 提高效率的决策。
其价值表现为其实施以后， 组织资本和人力资本均有增值， 这种增值体现在生产率的提高、 产品/服务质量的改善、 市场的开拓、 利润的获得以及组织柔性和协调能力的建立， 还表现为员工获得具有挑战性和激励性的工作、 组织与员工之间建立信任和承诺关系、 员工满意度的提高、 员工技能和知识的开发等软指标。
（2）
稀缺性：
高绩效工作系统在实践中较少被采用， 虽然高绩效工作系统能为企业带来价值， 但是实践中很少有企业会采用， 因此高绩效工作系统在实践世界具有稀缺性的特点。
（3）
难以模仿：
高绩效工作系统的实施是一个复杂的过程， 不仅受制于企业所处的行业环境， 而且与企业采用的战略相关， 同时组织的历史和价值观也会根深蒂固地影响到员工对高绩效工作系统的理解和支持， 企业内部的其他资源如技术、 资金、 人力资源也会限制高绩效措施的实施能力。
因此即使竞争者能够理解该实践是有价值的， 并想做同样的事， 但是由于全面实施该战略需要时间， 所以立即模仿是不可行的。
（4）
难以完全替代：
组织高绩效的获得是组织结构、 管理措施、 技术和人力资源协同的结果， 目前的评估方式很难分清某一要素对绩效的贡献比例， 因此即使竞争者熟悉组织的绩效改善方式， 也无法完全效仿和替代。
另外高绩效工作系统被认为通过组织的人力资本和组织资本起作用而获得组织成功， 因此高绩效工作系统所拥有的资源是无法完全替代的。
综上可以得出结论， 高绩效工作系统成功地创造了无形的、 独特的、 企业特有的组织能力，这些能力是有价值的、 稀缺的、 难以模仿并难以完全替代的。
当不同的管理措施结合到内在
关联的系统， 并与现有的组织特征一致， 和运行及战略目标一致， 高绩效工作系统的投资就可以产生持续的竞争优势资源。
2. GREP的功能有哪些？
解答: （一）
GREP作为一种评判企业的工具 GREP可以作为一种评判企业是否“健康” 的诊断工具。
它是一套全面、 系统、 完整的诊断工具。
（二）
GREP作为一种战略分析工具 企业经营的基本思考方法本质是发现问题， 然后改进问题。
用GREP系统可以很容易地发现问题， 也可以很容易地找到解决问题的方法。
当我们把GREP作为一种战略工具时， 我们的战略可以定义为：
所谓战略， 指的是企业对在GREP四个方面存在问题的发现和改进。
（三）
GREP作为一种人力资源管理思考方法 从GREP出发来思考企业人力资源管理的要点是：
（1）企业人力资源管理的核心是为了实现企业在GREP四个方面的战略目标所需要的能力管理。
（2）
企业人力资源管理的首要目的是要使企业拥有完成战略目标的能力， 这种能力由GREP分析决定。
（3）
企业的一切人力资源管理活动， 如招聘、 培训与开发、 考核和薪酬活动都以完成GREP战略目标为基点。
（四）
GREP作为一种文化分析工具 当我们把GREP作为一种文化分析工具时， 其主要的作用在于：
（1）
GREP竞争力分析为判断企业的优势文化和...
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