下面是小编为大家整理的【精品资料】中国职称制度改革迫切性（2022年）,供大家参考。
中国职称制度改革的迫切性 [摘要]中科院和山东农大对职称制度改革进行了可贵的探索， 仍存在主观评议、 地方粮票、权力集中问题。
职称制度创新：
职称授予以知识产权为度量标准， 建立技术职称中心， 职称通过考试晋升， 职称评定改为职称分数计量， 确定职称有效期。
[关键词]职称制度; 劳动价格; 知识产权; 考试晋升
两种职称改革模式的贡献与问题职称制度改革是人事制度改革的重要内容。
1998 年开始， 我国职称制度改革出现了中科院与山东农业大学两种模式。
中科院以聘为评。
中科院实施知识创新工程试点， 近三年来， 在人事制度和创新队伍建设方面推出了许多新举措， 按需设岗， 按岗聘任， 公开竞争， 所聘岗位不受任职资格、任职年限限制。
中科院没有取消职称， 而是不再单纯评审职称， 将职称作为一种岗位， 评聘合一， 由院内外科学家组成聘任委员会， 对申请人按其条件打分， 聘任了申请人， 也就确定了其职称， 评聘一次完成。
山东农业大学只聘不评。
山东农大党委书记盖国强认为， 职称评审存在着终身制，导致专业技术人员能上不能下， 结果是平均主义， 吃大锅饭; 学校只能根据上级下达的指标来评定职称， 容易造成专业技术职务比例失调， 不利于学科建设和发展。
并且， 有些人不择手段走后门， 以致不正之风盛行。
山东农业大学从 1998 年起， 不再为专业技术人员评职称，只是根据岗位需要聘任。
教师岗位的竞聘不受年龄、 身份限制。
中科院和山东农业大学对职称制度改革进行了可贵的探索， 破除了论资排辈积习， 为人才平等竞争创造了良好的环境，表达了专业技术人员对职称制度改革的迫切愿望， 但仍存在着需要解决的三个问题：
主观评议。
人事部职称处郑富仕认为， 现在不存在“ 评职称” 这一概念，1986 年实行的职称改革， 评定的是专业技术职务任职资格。
职称的条件及等级清清楚楚， 不需要评定。
人们依据职称标准评定的是申请人的学术水平和工作成就， 也就是对人的能力进行评审， 不是评审职称。
职称是授予的， 不是评审的对象。
中科院组成聘任委员会按条件打分评聘， 山东农业大学对拟聘对象实际资格严格认定， 并没有完全跳出主观评议的窠臼。
地方粮票。
职称由各大学、 科学院、 省市职称机构评聘， 各单位评各单位人员职称，各地方评各地方人员职称， 虽然都是教授、 研究员， 其内含量大不相同， 造成职称成为“地方粮票” ， 全国不能通用。
以聘任制为核心进行职称评聘改革， 各单位自立标准， 评价尺度不一， 使职称地方化更为严重， 不利于建立全国人才市场和人才流动。
权力集中。
职称评审与聘任应属于两个不同过程。
聘任属于执政行为。
评聘合一，权力高度集中， 不仅为执政增加繁琐的事务， 降低行政效率， 而且在我国职位少求职多和聘任不承担任何法律责任的条件下， 更易产生拉关系、 走后门等众多腐败现象。
一、 工资等级应与职称等级相分离
我国 20 世纪五十年代后， 专业技术人员和国家干部实行按职称或按职务分配， 工资成为职称或职务的报酬， 职称成为分配的尺度。
如下式：
职称工资=报酬
职称成为分配依据， 高级职称人数增多， 意味着拨款增加。
主管部门不得不控制名额， 申请人则不择手段拉关系， 为获得职称请客送礼。
按职称分配近十年来有了改变， 津贴已成为劳动报酬形式。
一个人的收入取决于职称工资和津贴。
但职称终身制又使得高级职称人数膨胀， 岗位聘任有限， 为解决人数多和岗位少的矛盾， 近几年来按职称分配开始向按岗位分配转变， 谁竞聘到岗位， 谁就拥有一切。
如下式：
岗位工资+津贴=报酬
按岗位分配是为消除按职称分配的大锅饭而产生。
国务院今年 4 月 28 日发布的《农业科技发展纲要(2001 年—— 2010 年) 》 指出：
“ 改革分配办法， 按岗定酬，按绩取酬。以岗位定工资， 按业绩定津贴， . . . . . . 使科技人员的收入与其工作绩效挂钩。”按岗位分配是对职称工资加津贴的分配方式的改良， 即将职称改为岗位。
职称评聘合一， 以岗位为职称， 以职称为岗位， 按岗位定工资， 将收入分配与岗位相结合， 是职称制度的改革难点和困惑所在。
职称是对人的业务能力和职业道德度量的凭证， 即专业技术职务的任职资格。
这里的业务能力包括学术水平和工作成就。
现代汉语词典将职称界定为职务的名称， 将职务与职称视为概念与术语的关系， 将职称与职务混淆。
1986 年中央决定改革职称评定、 实行专业技术职务聘任制度， 职称已成为任职资格。
职称的授予不应该主观评议， 而应确定标准进行度量。
职称与学位不同。
学位是学术水平的标志， 是授予职称的条件之一， 职称的授予还包括实践能力， 包含工作经历及其成就。
职称与职务不同。
职务是受聘后的工作活动， 职称是职务的聘任资格， 职称的度量属于职教部门活动， 职务的聘任属于用人单位职责。
职称的授予与职务的聘任应当分离。
职称与岗位不同， 岗位是管理部门设置的职位， 属于计划范围;职称是人们从事职业活动的就业执照， 属于教育领域。
一个教授在国立大学未受聘， 还可以在私立大学任教， 或自己创立私立学校。
对于一种职业活动来说， 设不设岗， 不是必要条件，但必须具有从事职业活动的资格证书。
岗位与职称不能合二而一。
职称制度是人才市场的构成部分。
人的能力由于遗传、 教育、 环境等因素不同， 有较大的差异性， 有一个从初级向高级发展过程。
职称制度正是适应人的能力差异和发展需要而产生， 职称系列等级与人的能力差别相对应。
电有表， 物有秤， 商品有检验， 人才需度量。只有对人的能力进行度量， 由权威机关颁发证书， 进入市场才能识别人才。
如果没有识别标志， 新的用人单位对其工作成就不能评价， 人才市场难以建立， 人才就难以流动。
人的文化素质度量标准化， 是建立人才市场的基本环节。
职称的授予， 使用人单位能够在人才市场选用人才， 直接进入试用检验过程。
职称制度的建立， 是建立人才市场不可缺少的基本条件。
职称不是获得劳动报酬的劳动量凭证。
职称只是能力证书， 任职资格， 不是“大锅饭” 根源。
劳动报酬取决于劳动量与劳动价格(即劳动报酬率) 。
如下式：
劳动报酬=劳动价格×劳动量
职称的功能就是使被授予者获得从事某种劳动的资格， 如同建筑公司的资质证书一样。
一个人获得职称， 并不能直接得到劳动报酬。
要获得报酬， 必须进行劳动， 使潜在的能
力作用于物或事， 转变为社会财富。
1956 年我国将战争时期延续的供给制改为职务等级工资制， 职务等级又与工资等级相一致， 国有企事业单位按职务发工资， 也就是按工资等级发工资， 不是依据劳动量计算报酬， 不仅使平均主义在我国工资制度中破而不除， 而且也造成了人们对职称制度的错误认识， 把 “ 大锅饭” 归结为职称制度， 使职称制度面临取消的威胁。
职称是任职资格， 工资等级的确定应与职称等级分离， 应以劳动等级为依据。
职称与平均主义不仅没有必然联系， 而且正是平均主义的对立物。
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